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04/13 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

디준 — Mon, 13 Apr 2026 07:00:37 +0900

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04/13 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

■ 노동절엔 "출근하지 말라" 했는데…문의 폭주한 까닭

º 올해 5월 1일이 공휴일로 지정되면서 노동절에 일을 시키면 출근하지 않았어도 받을 하루치 급여에 휴일가산수당 50%를 합친 150%를 추가 지급해 시급이 2.5배로 뛰는 상황이 발생함.

º 노동절 법의 별도 특별법 구조상 지금까지 휴일 대체가 원천 불가능했으며, 대법원도 휴일 대체가 허용되지 않는다고 판시해 기업들의 인건비 부담이 발생함.

º 고용노동부가 아직 명확한 가이드라인을 내놓지 못하는 가운데, 전문가들은 대체휴일을 부여하기보다 휴일근로수당을 지급하거나 보상휴가제(1.5일분 휴가 지급)를 활용하는 방향이 법적 리스크를 최소화하는 방안이라고 강조함.

(한국경제) https://www.hankyung.com/article/202604114237i

■ '3개 선택지'로 정년연장 해법 찾은 日

º 일본은 2004년 고령자고용안정법을 개정해 기업들이 '퇴직 후 재고용', '정년 연장', '정년 폐지' 중 하나를 선택할 수 있도록 해 법정 정년 연장만이 아닌 임금 체계 개편을 통해 고령자 고용 문제를 해결함.

º 일본 기업 85.9%는 세 가지 선택지 중 퇴직 후 재고용 제도를 선택했으며, 닛산자동차 같은 경우 재고용 시 임금이 평균 55% 수준으로 깎이지만 직무 자체가 공식적으로 재설정되고 책임도 줄어드는 방식으로 운영함.

º 퇴직 후 재고용 제도로 청년 채용에는 영향을 주지 않으면서도 신규 고용을 유지할 수 있었으며, 일본 후생노동성은 법정 정년을 무조건 연장하기보다는 각자의 사정을 존중하는 것이 바람직하다고 판단함.

(조선일보) https://n.news.naver.com/mnews/article/023/0003970446

■ 삼성전자 노조 "40조 성과급 달라"… 배당의 4배, 주주들 분통

º 삼성전자 노동조합이 올해 연간 영업이익의 15%인 약 40조 원대의 성과급 지급을 요구하고 있으며, 노조는 사측과의 입장 차를 좁히지 못해 다음 달 21일부터 6월 7일까지 18일간 총파업을 예고함.

º 40조 원은 삼성전자가 지난해 연구개발에 투자한 37조 원보다 많고 최신 반도체 팹 하나를 짓는 데 드는 예산과 맞먹으며, 지난해 주주 배당 11조 원의 4배에 달해 주주들 사이에서도 불만의 목소리가 나옴.

º 반도체 수출액이 전체 수출의 38.1%를 차지하는 가운데 18일 이상 장기 파업이 현실화될 경우 한국 경제에 '뿌리'가 흔들릴 수 있다는 우려가 나오고 있음.

(동아일보) https://n.news.naver.com/mnews/article/020/0003711697

■ "대기업 등 '질 좋은 일자리'… 전체의 16%, 보수는 1.7배"

º 현대경제연구원 분석에 따르면 고용 시장에서 대기업 고용주 및 상용근로자 등 '1차 시장' 종사자 비중이 전체의 15.9%이나, 월평균 급여는 495만 원으로 2차 시장 근로자 292만 원의 1.7배에 달함.

º 1차 시장과 2차 시장 종사자의 근속 연수도 2배가량 차이가 나며, 1차 시장 종사자는 평균 11년 3개월 근무한 반면 2차 시장 종사자는 5년 9개월로 나타남.

º 사회보험 가입률도 1차 시장은 100%에 육박했지만 2차 시장은 70%를 밑돌아 노동시장 이중구조 문제가 심각한 것으로 드러남.

(동아일보) https://n.news.naver.com/mnews/article/020/0003711695

■ '비혼-저출산'이 끌어올린 30대女 고용률…10년새 16%P 상승

º 한국고용정보원 분석에 따르면 30대 여성의 고용률은 2015년 56.9%에서 지난해 73.1%로 16.2%포인트 상승했으며, 같은 기간 경력단절 비율도 52.6%에서 36.4%로 급감함.

º 비혼 확대와 출산 연령 상승, 저출산, 고학력화 등으로 여성 고용률이 높아졌으며, 육아휴직 제도와 시간제, 유연근무 등 제도적 지원이 확대되면서 경력단절 가능성이 완화됨.

º 반면 15~29세 청년층 고용률은 2015년 41.2%에서 2024년 46.1%까지 올랐지만 이후 계속 하락해 올해 2월에는 43.3%까지 내려왔으며, 20대를 중심으로 '쉬었음' 청년이 늘고 있음.

(동아일보) https://n.news.naver.com/mnews/article/020/0003711664

■ '하청노조와 따로 교섭' 노동위에 신청한 뒤 취하해도 되나요

º 노란봉투법 시행 후 지방노동위원회에 교섭단위 분리 신청이 총 117건 접수됐으나 이 중 86건이 취하되어 절반 이상이 취하로 돌아섬.

º 노동부는 교섭단위 분리 신청이 노조뿐 아니라 사용자도 신청할 수 있으며, 취하 역시 노사 모두에게 권리가 있다고 못 박았으며, 준비가 필요하다는 의견으로 취하 건수가 많은 것으로 받아들임.

º 교섭단위 분리 결정은 포스코를 시작으로 이어지고 있으며, 노동부는 "소속 단체가 다르다는 이유만으로 분리되는 것이 아니고 제도 취지를 고려해 분리 필요성이 인정되는 경우에만 분리된다"고 강조함.

(세계일보) https://n.news.naver.com/mnews/article/022/0004120204

■ [HR포스팅] 초단시간 근로인데도 퇴직금이 나온 이유

º 서울남부지방법원이 학원 강사 퇴직금 청구 소송에서 원고 승소 판결을 내렸으며, 법원은 초단시간 근무기간도 퇴직금 산정에 포함되어야 한다고 판단함.

º 계약서상 강사가 교재와 진도를 협의하고 상담 보고서를 작성해야 하며 의무 불이행 시 계약 해지까지 가능하도록 되어 있었는데, 법원은 이를 근거로 학원이 업무 전반에 대해 구체적이고 직접적으로 관여했다고 판단함.

º 초단시간 근무 여부만으로 근로자성이 부정되지는 않으며, 근로관계의 계속성이 유지되고 퇴직 당시 초단시간 근로자가 아니었다면 전체 근무기간을 기준으로 퇴직금을 산정해야 한다는 점을 확인함.

(elabor) https://www.elabor.co.kr/report/index.asp?inx=1&pType=view&idx=89750

✅ 오늘의 지식

º 노동절 휴일수당: 근로자의 날(5/1) 근무 시 지급되는 보상. 월급제는 이미 월급에 유급휴수당(100%)이 포함되어 있어 출근 시 150%를 추가 지급하고, 시급제는 유급휴수당 포함 250%를 지급함. 위반 시 임금체불에 해당함.

º 퇴직 후 재고용제: 정년에 도달한 근로자를 퇴직시킨 후 기간제 계약 등으로 다시 채용하는 방식. 2026년 현재 고령자 고용법 개정 논의의 중심이며, 정년 연장보다 기업의 비용 부담이 적고 청년 채용 여력을 유지할 수 있어 국내 대기업들이 주로 채택하는 추세임.

º 노동시장 이중구조: 1차(대기업·정규직)와 2차(중소기업·비정규직) 노동시장 간의 임금, 복지, 고용 안정성 격차. 2026년 현재 개정 노조법 시행(3/10)과 맞물려 하청 노동자의 처우 개선을 위한 원청의 사용자 책임이 강화되고 있는 국면임.

º 근로자성 판단 기준: 계약 형식보다 실질적 종속 관계를 중시하는 기준. 특히 주 15시간 미만 초단시간 근로라도 반복·갱신되어 합산 기간이 1년 이상이고, 4주 평균 1주 15시간 이상인 기간이 52주를 넘으면 퇴직금 지급 대상이 됨.

04/10 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

디준 — Mon, 13 Apr 2026 01:40:28 +0900

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04/10 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

■ 배스킨라빈스, 음성공장 생산직 180명 직접 고용

º 비알코리아는 충북 음성공장에서 근무하던 협력업체 소속 생산직 직원 180명을 직접 고용하고, 고용노동부·노동조합과 함께 노사정 공동선언을 진행함.

º 약 3개월간 협력사 및 노조와 협의를 거쳐 직접 고용을 결정했으며, 전환 직원들에게 기존 근속기간과 퇴직연금을 인정하고 휴가비·경조금 등 복리후생도 비알코리아 기준으로 적용하기로 함.

º 단순 외주 전환이 아닌 고용안정·근로조건 개선을 함께 추진한 사례로, 제조업 현장의 상생형 고용전환 모델로 평가됨.

(연합뉴스) https://n.news.naver.com/mnews/article/001/0016011220

■ 쿠팡·SK에너지 하청노조 분리교섭 제동…노동위 '첫 기각'

º 노란봉투법 시행 이후 처음으로 하청노조의 교섭단위 분리 신청이 기각됐으며, 쿠팡CLS 및 SK에너지·에쓰오일·고려아연 관련 분리 신청도 모두 불허됨.

º 다만 노동위원회는 분리교섭은 기각하면서도 원청의 사용자성은 인정해 향후 교섭창구 단일화 체계에서 원청이 교섭 당사자로 참여할 가능성이 커짐.

º 예외적으로 한전 배전부문은 근로조건과 작업환경 차이를 이유로 분리교섭이 인정돼, 향후 하청 교섭 구조 판단 기준을 둘러싼 판례 축적이 이어질 전망임.

(뉴스1) https://n.news.naver.com/mnews/article/421/0008881233

■ 삼성바이오 노사, 법정공방…"파업시 손실 막대" vs "헌법 침해"

º 삼성바이오로직스와 노조가 쟁의행위 금지 가처분 심문에서 바이오의약품 생산공정 특수성을 둘러싸고 공방을 벌였으며, 회사는 최소 공정 유지 필요성을, 노조는 단체행동권 침해를 주장함.

º 회사 측은 배양·정제 공정이 하루만 멈춰도 단백질과 항체가 변질돼 전량 폐기 가능성이 있으며 하루 최소 6,400억원 규모 손실이 발생할 수 있다고 주장함.

º 노조는 임단협 교섭 결렬 이후 쟁의권을 확보해 5월 1일 전면 파업을 예고한 상태로, 이번 판단은 바이오 등 연속공정 산업의 파업 기준 논쟁에 영향을 줄 가능성이 있음.

(연합뉴스) https://n.news.naver.com/mnews/article/001/0016013121

■ "정규직화 강제하기 위한 제도, 오히려 2년 이하 고용 강제"

º 이재명 대통령은 국민경제자문회의에서 기간제 근로자 2년 초과 사용 시 정규직 전환 의무가 오히려 1년11개월 계약 종료를 유도하는 부작용이 있다고 지적함.

º 실제 비정규직의 2년 후 정규직 전환 비율은 2009년 27.9%에서 2020년 19.4%로 하락했으며, 300인 이상 기업의 기간제 근로자는 2025년 133만6천명으로 증가함.

º 대통령은 비정규직이 고용 불안정에 대한 보상으로 더 높은 보수를 받아야 한다는 의견과 함께 자발적 이직자 실업급여 제도 개편 필요성도 제기함.

(한국경제) https://n.news.naver.com/mnews/article/015/0005273140

■ 공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침 시행

º 고용노동부는 2026년 4월 9일부터 포괄임금 오남용 방지 지도지침을 시행하며 현장 감독, 익명신고센터 운영, 과태료 부과 등 실질적인 단속 체계를 가동함.

º 임금 산정 원칙을 명확히 하여 기본급과 수당 구분 기재를 의무화하고, 정액급제·정액수당제 형태의 포괄임금 운영은 원칙적으로 제한하도록 함.

º 실제 근로시간 기준 법정수당보다 적게 지급될 경우 임금체불로 판단되며, 임금대장·임금명세서 작성 여부와 근로시간 기록 관리가 핵심 감독 항목으로 강조됨.

(고용노동부 지침/공감노무사 블로그) https://drive.google.com/file/d/1ZqDRVvDVSTky7jz6PXSNkggrD3yhJ_19/view?usp=sharing
https://blog.naver.com/dkulaw/224245173942

■ ‘바쁜 척’의 종말과 ‘딥 워크(Deep Work)’의 제도화

º AI가 평범한 결과물을 빠르게 생산하는 시대에 인간의 경쟁력은 결국 ‘품질(Quality)’에 있다는 인식이 확산되며 ‘슬로우 프로덕티비티(Slow Productivity)’ 기반 업무 방식이 주목받고 있음.

º 하루 업무를 90분 단위 ‘딥 워크 블록’으로 운영하고 협업툴 알림 차단, 스마트폰 제한, 자동응답 설정 등 의도적 마찰 설계를 통해 몰입 시간을 확보하는 방식이 제안됨.

º AI 에이전트는 일정관리·요청분류·요약보고 등 단순 반복 업무를 담당하고, 조직은 몰입 공간·골든아워 확보 등 환경 설계를 통해 ‘바쁨’이 아니라 ‘깊이 있는 결과물’을 성과 기준으로 전환해야 한다는 시사점이 제시됨.

(Microsoft Work Trend Index / 공감노무사 블로그) https://bit.ly/3OqXk0E
https://blog.naver.com/dkulaw/224246064036

04/09 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

디준 — Mon, 13 Apr 2026 01:38:15 +0900

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04/09 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

■ ‘포괄임금제 오남용’ 막는다…노동부, 현장 가이드라인 발표

º 고용노동부가 ‘공짜 노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침’을 발표하고 9일부터 시행
º 포괄임금 계약을 맺었더라도 실제 근로시간 기준 법정수당보다 적게 지급하면 임금체불로 간주
º 사용자는 근로시간 기록을 의무적으로 관리해야 하며 정액급제·정액수당제 방식은 허용되지 않음

(조선일보) https://n.news.naver.com/mnews/article/023/0003969606

■ 포스코 하청노조 간 '교섭단위 분리' 인정…노란봉투법 첫 판정

º 경북지방노동위원회가 포스코 하청노조의 교섭단위 분리 신청을 인용
º 산업안전 관련 의제에 대해 원청 포스코의 사용자성을 일부 인정
º 노란봉투법 시행 이후 처음 나온 판단으로 향후 원·하청 교섭 구조의 기준이 될 가능성

(뉴스1) https://n.news.naver.com/mnews/article/421/0008878526

■ 포스코 협력사 7천명 직접고용 '파격'…노노갈등 해결 '숙제'

º 포스코가 제철소 협력사 직원 약 7천명 직접 고용 추진
º 대법원 판례와 근로자지위 소송 등을 고려한 원·하청 구조 개선 조치로 해석
º 다만 임금·복지·직무 가치 문제로 기존 직원들과의 노노갈등 가능성 제기

(연합뉴스) https://n.news.naver.com/mnews/article/001/0016010427

■ 인천공항공사도 '진짜 사장' 인정… 교섭단위 3개로 분리

º 인천지방노동위원회가 인천국제공항공사를 하청노동자의 사용자로 인정
º 하청노조를 한국노총·민주노총·기타 노조 등 3개 교섭단위로 분리하도록 결정
º 산업안전 관리체계에 대한 실질적 지배·통제권이 원청에 있다는 점이 근거

(한국일보)https://n.news.naver.com/mnews/article/469/0000924410

■ 대리기사 4명중 1명은 투잡·N잡…“근로자 추정제, 생계에 치명타"

º 대리운전 기사 조사에서 23.2%가 투잡·N잡 형태
º 근로자 추정제 도입 시 본 직장 노출 우려(79.2%), 보험료 부담 증가(69.5%)
º 기사들은 선택적 가입 및 전업·부업 구분 적용 등 제도 유연성 요구

(이데일리)https://n.news.naver.com/mnews/article/018/0006253060

■ “일하면 194만원, 쉬면 198만원”…정부, 실업급여 제도 개편 검토

º 실업급여 하한액이 최저임금 근로자 실수령액보다 높아지는 ‘급여 역전 현상’ 발생
º 정부는 반복 수급 제한 및 하한액 조정 등 고용보험 제도 개편 검토
º 실업급여 계정 적립금 부족 등 재정 부담 증가도 개편 배경으로 제기

(중앙일보) https://www.joongang.co.kr/article/25418371

■ 독감 고열에도 근무…유치원 교사 사망 사건

º 독감 확진 후에도 38~39도 고열 상태에서 근무하던 교사가 폐렴·패혈증으로 사망
º 유족은 직무상 재해를 신청했으며 대체 인력 부족과 병가 사용 어려움 문제가 제기
º 교육 현장에서 ‘아파도 쉬기 어려운 노동환경’ 논란 확산

(중앙일보) https://www.joongang.co.kr/article/25414902

■ 삼성전자 파업 논의...보이지 않는 비용 약 ‘9조’

º 삼성전자 노조가 성과급 구조 개편 등을 요구하며 파업 논의 진행
º 반도체 산업 특성상 생산 차질보다 공급망 신뢰 하락과 투자 지연 등 장기적 비용 우려
º 파업이 산업 생태계와 글로벌 고객 신뢰에 영향을 줄 수 있다는 분석

(동아일보) https://www.donga.com/news/amp/all/20260406/133685836/2

■ 법률시장 ‘변호사 5-6000명 과잉 공급’…AI 확산도 변수

º 국내 등록 변호사가 적정 수준보다 약 5000명 이상 초과 공급된 것으로 분석
º 계약 검토·판례 검색 등 반복 업무가 AI로 대체될 가능성 제기
º 저연차 변호사 중심으로 법률시장 구조 변화 가능성

(한국경제) https://www.hankyung.com/article/202604025448i

04/08 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

디준 — Wed, 8 Apr 2026 07:00:08 +0900

고려대학교 경영전문대학원 KMBA HR 직무방
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04/08 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

■ "오늘은 1시간, 내일은 2시간 연차 쓸게요"…직장인 '연차 쪼개 쓰기' 시대 온다

º 국회 기후에너지환경노동위원회가 근로기준법 개정안을 의결해 유급 연차휴가를 하루 단위뿐 아니라 시간 단위로 분할 사용 가능하도록 하는 법적 근거를 명시함.

º 개정안에는 연차 사용을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위를 금지하고 위반 시 500만원 이하의 벌금 규정을 포함했으며, 난임치료 휴가 유급일을 기존 2일에서 4일로 확대함.

º 직장갑질119 조사 결과 연차 보장은 정규직 87.7% vs 비정규직 46%로 격차가 크며, 5인 미만 사업장은 32.3%만 보장되어 있어 현실적 연차 사용 제약을 반영한 조치임.

(서울경제) https://n.news.naver.com/mnews/article/011/0004608206

■ [사설] "AI·로봇 대세 흐름 못 막아" 한노총 위원장의 자각

º 김동명 한국노총 위원장이 AI와 로봇의 생산 현장 도입은 거스를 수 없는 시대 흐름이므로 노사 간 협의를 통한 제도화가 필요하다고 밝힘.

º 김 위원장은 기술 도입이 미치는 영향을 노사가 긴밀하게 협의·평가해야 하며 경쟁력 제고를 통한 성과가 노동시간·안전·수익으로 재분배되어야 한다고 강조함.

º 테슬라·중국 유니트리 등 주요 경쟁국의 'AI·로봇 굴기' 속에서 정부는 맞춤형 AI 교육·인프라 구축·인력 재배치를 강화하고 노조는 맹목적 반대보다 협상을 통한 공생 방안을 모색해야 함.

(서울경제) https://n.news.naver.com/mnews/article/011/0004608214

■ 노란봉투법 사용자성 인정 확산…공항공사·사립대 하청노조 교섭 개시

º 서울지방노동위원회가 전국공항노동조합의 한국공항공사 상대 교섭요구 사실 공고 시정신청에서 원청의 사용자성을 인정하고 교섭요구 사실을 공고하라는 결정을 내림.

º 전국공공운수사회서비스노조의 인덕학원·성공회대학교 상대 시정신청에서도 원청이 하청 근로자의 연장근로 지시·승인 및 근로시간 통제 등에서 실질적 지배권을 행사한다고 판단함.

º 이번 결정은 민간 부문에서 나온 첫 사용자성 인정 결정이며, 인천공항공사·3개 금융사 콜센터 등에 대한 사용자성 판단도 예정되어 있어 원청 교섭 의무 인정 사례가 확대될 전망임.

(데일리안) https://n.news.naver.com/mnews/article/119/0003078099

■ [한경 CHO Insight] 원하청 교섭 가로막는 '노조별 교섭단위분리'

º 노란봉투법 시행 후 노조별·연맹별 교섭단위 분리가 봇물처럼 이루어지면서, 교섭단위분리 신청으로 인해 교섭창구단일화 절차 진행이 정지되어 원청과 하청 노동조합 간 원활한 교섭이 가로막혀 있음.

º 노조별 교섭단위 분리는 인적 속성(노동조합 소속)을 기준으로 교섭단위를 정하는 것으로, 근로기준법상 현격한 근로조건 차이·고용형태·교섭 관행 등 물적 속성을 기준으로 판단해야 한다는 규정과 충돌함.

º 노조별 분리는 교섭창구단일화 절차를 형해화하고 사용자의 동의권을 무력화하며, 공정대표의무 제도로 이미 해결 가능한 사항을 중복 규제함으로써 법리적·현실적 문제를 야기할 수 있음.

(한국경제) https://www.hankyung.com/article/202604073814i

■ [한경 CHO Insight] 공짜야근 근절? 포괄임금 금지법이 가져올 미래

º 국회에 올라 온 포괄임금제 금지 법안들은 연장근로 수당 계산 방식 변경을 넘어 '근로시간 측정' 자체를 구체적으로 요구하며, 임금대장에 근로일수·근로시간수 기재 및 미리 정한 시간 내 정액 지급을 허용함.

º 포괄임금제는 사무직처럼 근로시간 측정이 어렵거나 성과와 근로시간이 직접 연동되지 않는 직종에서 활용되어 왔으나, 금지될 경우 각 직무별로 근로시간 측정 기준·방식·보상 체계를 재설계해야 함.

º 영업직·IT 개발직 등 성과 기반 보상 직군의 경우 근로시간 측정과 임금 체계의 정합성 문제, 근로자의 보상 확대 기회 제한 가능성 등 실무적 어려움이 있어 직무 특성에 맞는 세심한 설계가 필요함.

(한국경제) https://www.hankyung.com/article/202604073812i

■ [한경 CHO Insight] 외국인 근로자 110만명 시대…'차별 리스크' 겪지 않으려면…

º 근로기준법 제6조는 사용자가 국적을 이유로 근로조건에 차별적 처우를 금지하며 위반 시 500만원 이하의 벌금을 부과하고, 외국인근로자법 제22조도 동등한 보호를 규정함.

º 고용노동부는 국적 차별 여부 판단 시 비숙련성·언어소통 불편·장기근속 불가능 등 업무수행 능력 요소와 무상숙식 편의 제공 등을 종합 고려하며, 법원도 동일 직무 판단 시 채용 목적·절차상 차이를 합리적 근거로 인정함.

º 기업은 외국인 근로자 고용 시 동일 직무 여부를 명확히 기술한 직무기술서 마련, 별도 임금 테이블의 합리적 근거 문서화, 성과급 등급 편재의 합리성 제시 등으로 차별 리스크를 사전에 관리해야 함.

(한국경제) https://www.hankyung.com/article/202604073822i

■ [한경 CHO Insight] "노란봉투법, 새로운 사회계약의 출발점으로"

º 노란봉투법은 사용자성 확산과 교섭 의제 확대를 통해 노사관계를 형식적 법적 책임 공방에서 실질적 문제 해결 구조로 전환하려는 시도이며, 권한이 있는 곳에 책임을 부여해 갈등의 장기화를 방지함.

º 새로운 규범이 현실에 안착하려면 법 조문을 넘어 상호 이해·해석·신뢰가 필요하며, "누가 책임을 지는가"의 공방보다 "어떻게 함께 문제를 해결할 것인가"에 대한 인식 대전환이 필수임.

º 제도 안착을 위해서는 노사정 대화와 노동교육이 양축이 되어야 하며, 특히 노동교육은 법령 전달을 넘어 갈등 관리 역량·협상 기술·공동 가치 발굴 능력을 키우는 방향으로 혁신되어야 함.

(한국경제) https://www.hankyung.com/article/202604074277i

■ 독감 약 먹고 출근하다 신호위반 교통사고도 '산재'

º 울산지방법원이 독감 치료 중 교대근무에서 출근한 근로자가 신호위반 교통사고로 입은 중상을 업무상 재해로 인정해 근로복지공단의 불승인 처분을 취소함.

º 법원은 신호위반이라는 범죄행위가 있어도 업무수행 과정의 통상 위험인지를 종합적으로 판단해야 하며, 교대근무로 누적된 피로·독감 약물 복용으로 인한 졸음운전 가능성·기억 전무 등을 고려함.

º 재판부는 "교대근무 인력 공백 구조에서 출근할 수밖에 없는 상황, 건강 상태 고려 없는 작업배치"가 사고 위험을 키웠다며 신호위반의 형식적 위법성보다 근무환경을 종합 판단해야 한다고 판시함.

(매일노동법률) https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=233624

■ [HR포스팅] 공휴일이 된 노동절, 인사담당자가 알아야 할 모든 것

º 5월 1일 노동절이 「공휴일에 관한 법률」 개정으로 법정 공휴일로 지정되어 공무원·교사 등 공공부문을 포함한 전 국민이 법정 공휴일로 보장받게 되며, 근로기준법상 근로자의 유급휴일 지위는 직접적 변화가 없음.

º 월급제 근로자는 노동절 임금(100%)이 월급에 이미 포함되어 있으므로 휴일근로 시 휴일근로 대가 100%와 8시간 이내 50%, 초과 시 100% 가산수당을 추가 지급하면 되며, 5인 미만 사업장은 가산임금 지급 제외됨.

º 기존 노동절은 법률로 5월 1일을 특정해 휴일대체가 허용되지 않았으나, 향후 공휴일 편입 시 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 포함 여부에 따라 휴일대체 허용 가능성이 있어 행정해석 확인이 필요함.

(elabor) https://www.elabor.co.kr/report/index.asp?inx=1&pType=view&idx=89747

✅ 오늘의 지식

º 교섭단위분리: 하나의 사업장에서 근로조건, 고용형태 등의 차이가 클 때 노동위원회 결정으로 교섭 창구를 나누는 제도. 개정 노조법 시행 후 원청 상대 교섭 시 하청 노조 간의 이해관계 조정을 위해 활용되며, 인적 속성(노조 가입 여부 등)이 아닌 직무·근로조건의 차별성이 법적 승인 요건임.

º 포괄임금제 금지: 실근로시간과 무관하게 수당을 고정급화하는 계약의 제한. 2026년 현재 임금명세서상 근로시간 기재 의무가 엄격히 적용되며, 기업은 단순 수당 산식을 넘어 **직무별 실시간 근로시간 측정 시스템(Time-Tracking)**을 구축하여 미지급 수당 리스크를 제거해야 함.

º 외국인 근로자 차별 금지: 국적을 이유로 한 근로조건 차별 금지(근기법 제6조). 외국인 채용 확대 시 직무기술서(JD)와 객관적 성과지표를 통해 임금 격차의 합리적 이유를 입증해야 하며, 문서화된 근거가 없을 경우 차별 처우에 따른 법적 배상 및 행정 제재 대상이 됨.

04/07 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

디준 — Tue, 7 Apr 2026 07:00:41 +0900

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04/07 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

■ "대량 실업 보다 불평등 심화가 더 위험"...여성은 이중으로 불리

º APEC 미래일자리 포럼에서 노세리 한국노동연구원 선임연구위원은 "AI의 진짜 위험은 대량 실업이 아닌 불평등의 심화"라며 저소득 취약계층일수록 전환에 대한 불안감과 전환 비용이 크다고 강조함.

º 노동연구원 조사 결과 노동자의 34.6%가 "기존의 업무 과정이 표준화되면서 자신의 업무 재량권이 감소하고 있다"고 응답했으며, 전문직·남성·30대는 AI 활용도가 높은 반면 여성은 이중의 불리한 처지에 있음.

º 여성 중 사무직 종사자가 많으며, 사무직 일자리는 인공지능 노출이 다른 일에 비해 두 배 이상 높아 AI 도입이 기존 노동시장의 격차를 더 확대·심화시키고 있음.

(한겨레) https://n.news.naver.com/mnews/article/028/0002799489

■ [단독] 노동부 "배달앱 알고리즘, 산재 위험 키워"… 연구서 첫 확인

º 고용노동부 연구 용역에서 처음 확인된 결과, 시간제한 미션·등급제 미션·페널티 정책 등의 배달앱 알고리즘이 라이더를 압박해 산업재해 위험으로 이어질 수 있음.

º 라이더 50명의 근무일지 317개를 분석한 결과 목표를 못 채우면 손해를 볼 수 있다는 성과압박은 위험 행동 증가와 유의미한 양(+)의 관계를 보였으며, 신호위반·속도위반 등 위험 행동을 불러일으켜 '아차사고' 증가로 이어짐.

º 노동부는 1차 연구 한계를 인식해 2차 실증 연구에서 표본을 80명으로 늘리고 운행 기록 장치를 활용해 속도·충돌 각도·사고 전후 움직임까지 확인할 예정임.

(국민일보) https://n.news.naver.com/mnews/article/005/0001841556

■ 국내 기업 71% "AI가 전체 업무 중 10% 대체 중"…청년층 고용 정체

º 노세리 한국노동연구원 박사가 APEC 미래 일자리 포럼에서 발표한 조사 결과, 지난해 기준 국내 기업의 71%가 전체 업무 중 10%를 AI가 대체하고 있다고 응답했으며 11%는 업무의 11~30%를 대체하고 있다고 함.

º AI 도입이 가속화된 2023년 이후 20~30대 청년층에서 고용 감소가 두드러졌으며, 특히 AI 고노출 직종에서는 고용이 사실상 정체된 상태로 청년층의 타격이 클 것으로 분석됨.

º OECD와 정부는 AI로 인해 저소득 취약계층·시간제·비정규직 근로자를 위한 '핀셋 정책'과 타깃팅을 강화해 누구도 소외되지 않고 안정적인 일자리를 유지하도록 지원해야 한다고 강조함.

(이데일리) https://n.news.naver.com/mnews/article/018/0006251429

■ [단독] 전국 지노위 20여건 판정, 공공 넘어 민간기업 판가름…'슈퍼위크' 시작

º 개정 노동조합 및 노동관계조정법 시행 이후 하청 노조에 대한 원청 사용자성을 인정한 첫 노동위원회 판정이 나오면서 전국 지방노동위원회에서 원·하청 교섭 관련 예정 사건이 6일부터 5일간 20여건임.

º 충남지노위는 4개 공공기관에 대해 하청노동자들의 안전관리·인력배치에서 실질적 사용자의 지위에 있다고 인정해 교섭요구 사실 공고 시정명령을 내렸으나 4개 중 2곳만 이에 응함.

º 포스코·쿠팡로지스틱스서비스(CLS) 등 주요 민간기업 하청·특수고용 노동자들에 대한 원청 사용자 책임이 판가름나게 되며, 이달 중 사용자성 인정 범위와 하청업체 복수노조 교섭단위 분리 기준에 대한 가닥이 잡힐 것으로 보임.

(매일노동뉴스) https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=233601

■ [HR포스팅] 성과급 제도, 이제는 이렇게 바꿔야 합니다

º 반도체 업황 호황으로 대규모 성과급이 지급되면서 성과급은 단순한 '보너스'가 아니라 보상 전략·법적 리스크 관리·조직 내 신뢰와 공정성의 문제로 다뤄져야 하는 핵심 HR 이슈가 됨.

º 최근 대법원 판결에서 성과급 임금성 판정에는 성과급 지표가 무엇인지, 어떤 방식으로 운영되어 왔는지가 중요하며, EVA·영업이익 등 재무지표 기반 성과급은 자본의 성과 배분으로 임금성 부정 가능성이, 근로와의 연관성이 높은 지표는 임금성 인정 가능성이 높음.

º 기업은 성과급의 목적 명확히 정리·구성원과 공식적 소통·지급 주기 재설계·가시성 강화·역량 향상 보상·보상 커뮤니케이션 강화 등을 통해 법적 리스크를 줄이고 조직 신뢰를 확보해야 함.

(elabor) https://www.elabor.co.kr/report/index.asp?inx=1&pType=view&idx=89746

■ 쿠팡 전현직 대표, '퇴직금 미지급' 첫 공판서 무죄 주장

º 쿠팡풀필먼트서비스(CFS)는 2023년 4월 취업규칙을 변경해 일용직 근로자 40명에게 지급해야 할 퇴직금 약 1억2000만원을 지급하지 않은 혐의로 기소되어 첫 공판에서 무죄를 주장함.

º 쿠팡은 '퇴직금 리셋 규정'이라 불리는 규정 변경으로 근무 기간 중 근로 시간이 15시간 이하인 날이 하루라도 포함되면 퇴직금 산정 기간을 다시 계산하도록 해 근로자들에게 의도적으로 불리하게 설정함.

º 쿠팡 측은 고용노동청이 '법 위반 없음'으로 판단했고 근로자 21명에 연락해 15명에 대해서는 퇴직금을 지급하는 등 일부 보상 조치가 이뤄졌다며 무죄 취지를 주장했으나, 재판부는 처벌불원 확인서 제출을 요구함.

(이데일리) https://n.news.naver.com/mnews/article/018/0006251433

■ "결혼하고 싶긴 한데"...미혼 남녀 결혼 망설이는 진짜 이유 알고 보니

º 한국보건사회연구원의 보고서에 따르면 결혼 의향이 있음에도 배우자가 없는 만 19~49세를 대상으로 미혼 이유를 물은 결과 '적당한 상대를 찾지 못해서'가 43.2%로 1위, '주거 비용 미마련'이 20.0%, '안정적 일자리 부재'가 19.5%를 차지함.

º 김은정 보사연 부연구위원은 적당한 상대 부재 응답이 표면적으로 개인의 선택처럼 보이지만, 실제로는 만남 기회 감소와 사회·경제적 조건이 복합적으로 얽힌 결과라고 지적함.

º 소득 수준이나 경제적 자원이 이성 교제 가능성에 큰 영향을 미치며, 노동시장 불안정성과 소득 격차 심화로 관계 형성 기회 자체가 줄어들고 있어 정책도 결혼 장려를 넘어 만남 기회 확대와 결혼 문턱 낮추기를 함께 추진해야 함.

(서울경제) https://n.news.naver.com/mnews/article/011/0004607758

■ 일본은 병원 43%가 요양 병동 갖춰 운영…"간병의 늪" 한국과 대조

º 일본 후생노동성에 따르면 일본 전체 병원 8200여 곳 중 43%가량이 요양 병상을 보유하고 있으며, 의료·요양 복합체를 갖춘 의료법인 병원의 59%가 요양 시설이나 재가 돌봄 서비스 센터도 함께 보유함.

º 일본은 병원 내 '요양 병동' 형태로 통합 운영하고 퇴원 후에도 간호사 등을 환자 집으로 보내 관리함으로써, 환자가 병원 → 요양 병동 → 요양 시설 → 재택 돌봄으로 단계적 전환이 가능한 구조임.

º 일본의 '지역 포괄 케어'에서 의료·요양 복합체가 노인 돌봄을 종합적으로 제공하는 중추 역할을 맡으며, 각 지역의 '지역 포괄 지원 센터'를 의료법인에 위탁해 전문성 있는 돌봄 서비스 연계 시스템을 구축함.

(조선일보) https://n.news.naver.com/mnews/article/023/0003969257

✅ 오늘의 지식

• 원청 사용자성 인정: 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 원청을 사용자로 인정하는 개념. 2026년 3월 10일 개정 노조법 시행으로 하청 노조의 교섭 요구 시 원청에 단체교섭 의무가 부여되며, 거부 시 부당노동행위로 처벌됨.

• 성과급 임금성 판정: 경영성과급이 퇴직금 산정 기준인 '평균임금'에 포함되는지 여부. 법원은 재무지표(ROI 등)에만 연동된 순수 이익배분은 임금성을 부인하는 경향이 있으나, 개인·팀 평가지표와 결합되어 지급이 관례화된 성과급은 근로의 대가인 임금으로 판시함.

04/06 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

디준 — Mon, 6 Apr 2026 07:00:32 +0900

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■ 작년 파업 '근로손실' 39만4000일… 올해 노란봉투법 시행에 급증 우려

º 2025년 파업으로 인한 근로손실일수는 39만4000일로 2024년 45만7000일보다 13.8% 감소했으나, 올해 노동조합법 개정으로 원청의 교섭 의무 발생과 정리해고·구조조정 쟁의사유 확대로 파업 증가가 예상됨.

º 노사분규 발생 건수는 2023년 223건, 2024년 131건, 2025년 123건으로 해마다 줄어들었으나 500인 이상 대규모 사업장 분규는 64건으로 전년 57건보다 증가함.

º 제조업이 52건(42.3%)으로 가장 많은 노사분규 원인이며, 민주노총은 7월 15일 총파업을 계획하는 등 노란봉투법 시행으로 노동쟁의 범위 확대가 예상됨.

(국민일보) https://n.news.naver.com/mnews/article/005/0001841349

■ 이주노동자 110만명 넘었는데 전담부처 설립은 하세월

º 국내 이주노동자가 110만 명을 넘어섰으며 미등록 체류자까지 포함하면 150만 명에 이를 것으로 추산되나, 외국인력 정책은 법무부·노동부·해양수산부 등 비자 유형에 따라 분절돼 정책 효율성이 저하되고 있음.

º 건설 현장에서는 외국인 근로자 비중이 20%를 넘어 산업·농업·서비스 분야의 핵심 인력으로 자리 잡았으나, 입국부터 취업, 숙련 형성, 정착 등을 아우른 단일 시스템이 부재함.

º 고용노동부가 개최한 '이주노동정책의 미래, 통합적 정책지원방안' 토론회에서 전문가들이 공통적으로 비자·체류 관리와 노동시장 정책을 통합 관리할 수 있는 컨트롤타워 구축의 필요성을 강조함.

(서울경제) https://n.news.naver.com/mnews/article/011/0004607301

■ 임금체불 책임 회피하는 '대유위니아 꼼수' 막는다

º 고용노동부가 임금체불 법인이 정부 대지급금도 변제하지 못할 경우 실질적 지배력을 갖춘 과점주주나 무한책임사원에게 부족분 납부 의무를 지우는 입법 검토에 들어갔음.

º 대유위니아 사태에서 2021년 이후 체불액 1961억 원 중 청산액 374억 원에 불과하고 대지급금 148억 원 투입되어 회수액은 29억2500만 원(19.8%)에 그친 반면 총수 일가는 체불액 변제 약속 후 실제 변제는 30억 원 수준에 그침.

º 주주 유한책임 원칙 훼손 우려에도 불구하고 근로자 생존권 보호라는 공익을 위해 입법적 제한이 가능하며, 과점주주 책임을 법인 재산 부족 시에만 한정하고 주식 소유 비율에 따르는 '보충적 책임' 성격으로 설계됨.

(한국경제) https://n.news.naver.com/mnews/article/015/0005271155

■ 직장인 80％ "수당 못 받아…5인 미만 사업장 노동법 확대 찬성"

º 직장갑질119가 지난해 1분기부터 올해 1분기까지 직장인 1천명을 대상으로 네 차례 설문한 결과 5인 미만 사업장까지 근로기준법을 확대해야 한다는 응답이 올해 1분기 80.7％로 80％를 넘었음.

º 5인 미만 사업체의 임금근로자 수는 390만3000명으로 전체 임금근로자 2241만3000명의 17.4％이나 해고·근로시간 제한을 비롯해 가산·휴업수당, 유급 연차휴가도 법적으로 보장받지 못함.

º 좋은 일자리 확대를 위해 중소기업 지원 확대(33.5％)에 이어 근로기준법 적용 범위를 넓혀야 한다는 응답(32.6％)이 두 번째로 많았음.

(매일경제) https://n.news.naver.com/mnews/article/009/0005661273

■ 노년층 '출퇴근 시간대' 무임승차 제한 검토 없던 일로...대신 '에너지 절약 캠페인'

º 정부가 이재명 대통령의 노년층 대중교통 무임승차 제도 '출퇴근 시간대 이용 제한' 검토를 철회하고 대한노인회와 함께 노년층을 대상으로 한 '에너지 절약 솔선수범 캠페인'을 추진하기로 결정함.

º 홍익표 청와대 정무수석은 지난 3일 대한노인회장과의 간담회에서 "어르신 세대의 복지를 축소하는 정책은 없을 것이고, 어떠한 불이익도 없게 하겠다"며 "어르신들의 무임승차를 제한하는 계획은 없다"고 밝힘.

º 노년층의 출퇴근 시간대 대중교통 이용을 자제하자는 캠페인은 진행될 전망이며, 걷거나 낮 시간대 이용 자제 등의 내용이 포함되어 생계형 노인들의 실질적 피해를 우려한 노인회의 반발을 수용함.

(조선일보) https://n.news.naver.com/mnews/article/023/0003968959

■ [HR포스팅] 희망퇴직은 왜 40대까지 내려왔을까, 지금 HR이 봐야 할 구조 변화

º NH농협은행, 신한은행, 하나은행, 우리은행 등 주요 은행권에서는 희망퇴직 대상 연령이 만 40대까지 낮아지는 흐름이 뚜렷하며 5대 은행 희망퇴직 인원이 2,400명을 넘을 것으로 예상되고 1인당 평균 퇴직금은 5~7억 원 수준임.

º 저성장 국면에서의 비용 구조 압력, 디지털 전환에 따른 역할 재편, AI 확산에 따른 업무 자동화, 영업점 축소가 동시에 진행되면서 단순반복 업무 중심의 중견 인력은 구조적 과잉 상태로 이동했음.

º 기업은 내부 공석을 외부 채용보다 먼저 내부 공모로 공개하고, 협력사·파트너사와 연계를 통해 전환 기회를 넓히며, 커리어 모빌리티를 통해 직무와 스킬 재편에 대응하는 구조 변화가 필요함.

(elabor) https://www.elabor.co.kr/report/index.asp?inx=1&pType=view&idx=89739

■ 통상임금이 오르면 퇴직금과 산재보상도 함께 늘어날까

º 통상임금이 인상되면 평균임금도 함께 인상되므로 평균임금을 기준으로 산정되는 퇴직금도 증가하며, 산업재해로 인한 휴업급여·장해급여·유족급여도 마찬가지로 증가함.

º 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을 지게 되었고 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됨.

º 통상임금에 어떤 항목이 포함되는지에 따라 평균임금이 달라지고, 퇴직금·산재보상·손해배상액까지 이어질 수 있어 통상임금 범위를 정하는 문제는 근로자의 생활 전반에 영향을 미치는 중요한 쟁점임.

(매일노동법률) https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=233588

■ 현대차 내수 출고 불법파견, 2심서 뒤집혀…"전산 공유가 지휘ㆍ명령 아냐"

º 서울고등법원이 현대자동차 하청 근로자 55명의 불법파견 소송 항소심에서 원청의 작업매뉴얼 제공과 전산관리시스템 공유가 지휘·명령에 해당하지 않는다고 판단해 1심과 다른 판결을 내림.

º 1심은 원청의 직접적인 지휘·명령, 업무의 기능적 분리 불가, 영향력이 인정되어 내수 출고 업무에 대한 불법파견을 인정했으나, 2심은 '고도의 유기성' 판단 기준을 강화해 하청의 실질적 편입이 아니라고 봄.

º 법원이 불법파견 인정 요건을 엄격하게 판단하는 경향으로 1심과 2심 판결이 엇갈리고 있으며, 근로자 측의 상고가 예정된 가운데 대법원 확정 판결이 내수 출고 업무에 대한 기준을 제시할 것으로 예상됨.

(노동법률) https://www.worklaw.co.kr/main2022/view/view.asp?in_cate=122&in_cate2=0&bi_pidx=39046

■ [HR Insight] 기업의 신뢰와 성장을 만드는 메시지의 힘

º 기업의 커뮤니케이션은 브랜드 신뢰도를 쌓음으로써 지속가능한 성장을 이루게 하는 핵심 전략이며, 미션·비전·가치를 담은 스토리 구축과 내부 구성원 내재화를 통해 진정성 있는 브랜드를 설계해야 함.

º AI 도입으로 콘텐츠 생성·배포 속도가 빨라졌으나, 모든 채널에서 일관된 메시지 전달을 위해 핵심 메시지·근거·금지 표현 등 '메시지 가이드라인'을 갖추고 인간의 최종 판단·맥락 이해·민감한 표현 조절을 함께 수행해야 함.

º 리더는 기업 메시지를 쉽게 설명하는 '명료성', 중심 원칙을 흔들리지 않고 전달하는 '일관성', 실제 생각과 행동이 연결된 '진정성'에 기반한 언어로 신뢰를 구축하는 리더십을 발휘해야 함.

(HR Insight) https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=115&in_cate2=&bi_pidx=38986

✅ 오늘의 지식

º 이주노동자 통합관리: 외국인 근로자의 유입(비자), 체류, 노동시장 배분을 단일 기관에서 관리하는 체계. 2026년 현재 인구 위기 대응을 위해 법무부와 고용노동부의 기능을 통합한 컨트롤타워 구축이 추진 중이며, 업종별 쿼터제와 인권 보호를 동시에 관리함.

º 임금채권보장법 개정: 국가가 체불 임금을 대신 지급(대지급금)한 후 사업주에게 회수하는 제도. 2026년 개정안은 법인이 변제 능력이 없을 경우 실질적 지배력을 가진 과점주주에게 보충적 변제 의무를 부과하여 공적 기금의 건전성을 확보하고 악의적 체불을 방지함.

º 커리어 모빌리티: 근로자가 조직 내외에서 직무를 수평·수직적으로 이동하며 경력을 확장하는 유연성. 2차 베이비붐 세대의 재취업과 청년층의 직무 전환을 지원하기 위해 개인의 보유 역량(Skill)을 데이터화하여 최적의 직무 경로를 설계하는 인사 전략임.

04/03 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

디준 — Fri, 3 Apr 2026 07:00:38 +0900

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04/03 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

■ [HR포스팅] 재량 없는 재량근로가 위험한 이유

º 재량근로제의 본질은 근로자에게 업무 수행 방식과 시간 배분에 대한 실질적 권한을 부여하는 데 있으나, 실제 현장에서는 일일 업무보고·수시 메신저 응답·특정 시간대 즉시 반응을 요구해 실질적 통제를 유지하고 있음.

º 노동부 근로감독에서 슬랙·팀즈·카카오톡 메시지·VPN 접속 이력·PC 가동 시간 등이 실질적 통제의 정황으로 해석되며, 재량근로제 무효 판정 시 기업은 과거 3년치 연장·야간·휴일근로수당을 소급 정산해야 함.

º 재량근로제 안정적 운영을 위해서는 제도 변경이 아니라 근로시간과 성과를 분리하는 관리 체계 필요하며, 관리자 교육·평가 방식 전환·결과 중심 평가로 조직문화 재설계가 필수임.

(elabor) https://www.elabor.co.kr/report/index.asp?inx=1&pType=view&idx=89738

■ '노란봉투법' 원청 사용자성 첫 인정… 캠코 등에 "대화 임하라"

º 충남지방노동위원회가 개정 노동조합법 시행 24일 만에 한국원자력안전기술원·한국원자력연구원·한국자산관리공사·한국표준과학연구원 등 공공기관을 원청 사용자로 인정하고 하청노조와 교섭 의무를 명령함.

º 충남지노위는 공공기관이 하청 노동자들의 안전관리·인력 배치 등에 관해 실질적 사용자 지위에 있다고 판단했으며, 원청이 고의·악의적으로 교섭을 거부하면 부당노동행위로 처벌될 수 있음.

º 노란봉투법 시행 이후 중앙노동위원회 접수 교섭요구 공고 관련 시정신청은 1주차 5건에서 3주차 104건으로 급증하며, 향후 원청 사용자성 인정이 기준점이 될 전망임.

(국민일보) https://n.news.naver.com/mnews/article/005/0001840934

■ 가짜노동의 개념과 유형, 조직 운영의 과제

º 가짜노동은 회사 업무와 관련된 것처럼 보이지만 실제로는 생산성에 기여하지 않는 일로, 과도한 의전·화려한 보고서·형식적 의례·반복되는 수정 업무·눈치노동 등 다양한 형태로 조직에서 나타남.

º 가짜노동은 실제 성과를 높이기보다는 조직 내부의 체면·관행·위계·시선을 관리하는 데 시간과 에너지를 소모시키므로, 리더가 직원의 시간을 귀한 자원으로 인식하고 결과물 중심으로 평가해야 함.

º 리더는 업무 본질 이해·명확한 지시·성과 판단 능력·직원 강점 파악을 통해 불필요한 보고·수정·보여주기식 업무를 줄이고, 근로시간 중심이 아닌 결과 중심 조직문화로 전환해야 함.

(노동법률) https://www.worklaw.co.kr/main2022/view/view.asp?in_cate=125&in_cate2=0&bi_pidx=39043

■ AI·로봇에 일자리 위협…완성차노조 "노사정 협의체 만들자"

º 현대차·기아·한국지엠 등 주요 완성차 노조가 AI 확산으로 노동 현장의 큰 변화가 예상된다며 노사정 협의체 구성을 요구하고, 현대차의 휴머노이드 로봇 투입 계획을 주요 배경으로 제시함.

º 완성차 3사 노조는 산업 전환 관련 일자리 문제·직무교육·영세·중소 사업장 고용 방안을 논의하고, 완성차 국내 생산 유지 확대 방안 마련을 담은 요구안을 청와대에 전달함.

º 사회적 대화를 강조하는 이재명 정부 들어 고용노동부가 노사정 대화에 적극적으로 나서고 있어, 업종별 AI 협의체 구성 가능성이 높아 보이는 상황임.

(한겨레) https://n.news.naver.com/mnews/article/028/0002798977

■ 직내괴 신고하자 셀프조사 시킨 노동부…"피해자 이중 고통"

º 고용노동부가 음료 3잔 횡령 사건의 가해 점주에게 자체 조사를 맡기면서, 가해자인 사용자가 '셀프 조사'하는 경우가 소규모·대규모 사업장을 가리지 않고 증가하고 있음.

º 직장갑질119 상담에 따르면 소규모 사업장에서는 사용자가 직접 조사 참여, 대규모 사업장에서는 기존 계약 관계·친분 있는 업체가 선정돼 사측에 유리한 결과가 도출되는 구조임.

º 당초 2021년 노동부 지침은 행위자가 사용자일 경우 근로감독관이 직접 조사하도록 규정했으나, 2022년 이를 변경해 자체 조사 병행 지침으로 전환했으며, 이로 인해 피해자들이 이중 고통을 겪고 있음.

(뉴스1) https://n.news.naver.com/mnews/article/421/0008866568

■ "일하는 국민 누구나 가입 가능"…퇴직연금 사각지대 없애는 '푸른씨앗'

º 근로복지공단이 중소기업 퇴직연금 기금제도 '푸른씨앗' 확산을 위해 거리 캠페인을 진행 중이며, 2022년 도입 이후 3년여 만에 약 3만8000개 사업장·17만 명이 가입했음.

º 7월 1일부터 가입 대상이 기존 30인 이하에서 50인 미만으로 확대되고 2027년부터 100인 미만까지 단계적 확대되며, 노무제공자를 포함해 일하는 국민 누구나 개인형 퇴직연금 형태로 가입 가능함.

º 푸른씨앗은 사업주 수수료 면제·부담금 10% 지원으로 초기 비용 부담을 낮추고 2025년 수익률 8.67%를 기록하며 안정적 운용 성과를 입증했음.

(데일리안) https://n.news.naver.com/mnews/article/119/0003076337

■ 하루 차이로 날아간 퇴직금? 국가기관 '364일 계약' 들춰내다

º MBC경남 기자가 국가기관의 364일 계약 실태를 보도해 1월2일이 아닌 1월1일부터 근무 시작으로 변경·퇴직금 지급 등 개선이 이루어졌으며, 고용노동부도 꼼수 계약 전수조사·재발 방지 가이드라인 수립을 약속함.

º 환경부 산하 낙동강유역환경청뿐만 아니라 500여 개 공공기관이 11개월 이하의 계약 쪼개기 관행을 이어오고 있으며, 의령군청은 11개월 단위 계약으로 6년 근무 노동자를 퇴직금 없이 집으로 돌려보낸 사례도 적발됨.

º 단 하루 공백으로 1년 치 퇴직금을 박탈하는 관행은 상식적으로 납득하기 어려우며, 비정규직 노동자들의 고용 안정성 확립이 필요한 상황임.

(기자협회보) https://n.news.naver.com/mnews/article/127/0000039080

■ 고령층 자살 위험군 재편 경고…고학력 비혼 남성, 새 사각지대 부상

º 막스플랑크 인구학연구소 박사 연구팀이 한국 사망 등록부와 인구조사 자료로 1930~1950년대 출생 코호트 자살 양상을 분석한 결과, 지난 20년간 미혼·이혼 고령층 자살률은 고학력 집단에서만 감소했으나 저학력 남성은 여전히 높은 수준을 유지함.

º 연구팀은 1961~1985년 출생자가 60~69세에 진입할 시점에 대학 이상 학력 비혼 고령 남성의 자살 사망 규모가 저학력 동년배를 넘어설 가능성이 크다고 전망하며, 고령층 위험군의 인구학적 구성이 고학력·1인 가구·비혼 인구 증가로 달라지고 있음을 강조함.

º 자살예방 정책이 저소득·저학력 고위험군뿐 아니라 고학력 고령 1인 가구의 사회적 고립과 복지 사각지대를 포괄해야 하며, 청년·중장년기부터 누적된 비혼·가족해체·사회적 연결 약화가 노년기에 집중적으로 드러나는 '문턱효과'를 인식해야 함.

(뉴스1) https://n.news.naver.com/mnews/article/277/0005744395

✅오늘의 지식

º 재량근로제(Discretionary Work System): 업무 수행 방법 및 시간 배분을 근로자의 재량에 완전히 맡기기로 서면 합의한 제도. 근로기준법 제58조 제3항에 근거하며, 사용자가 업무 수행 방식에 대해 구체적인 지시를 하지 않아야 법적 유효성이 인정됨.

º 가짜노동(Pseudowork): 실제 성과나 가치 창출과 무관하게 업무를 수행하는 것처럼 보이는 행위. 과도한 보고서 꾸미기, 불필요한 회의, 퇴근 눈치 보기 등이 해당함. 2026년 현재 직무급제 및 성과 중심 HRM 도입의 가장 큰 장애물로 지목됨.

º 푸른씨앗(기금형 퇴직연금): 중소기업 근로자의 노후 소득 보장을 위해 근로복지공단이 운영하는 기금형 퇴직연금(DB/DC의 절충형). 2026년 현재 30인 이하 사업장을 대상으로 사업주 수수료 면제 및 저소득 근로자 부담금의 10% 지원 혜택을 제공함.

º 364일 계약(쪼개기 계약): 퇴직금(1년 이상 근무) 지급 의무를 피하기 위해 계약 기간을 1년 미만으로 설정하는 고용 형태. 대법원은 1월 2일 입사 등 형식적 쪼개기라도 실질적 계속고용 의사가 있다면 퇴직금을 지급해야 한다고 판시하며, 최근 공공 및 민간 부문 근로감독의 중점 대상임.

04/02 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

디준 — Thu, 2 Apr 2026 07:00:25 +0900

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04/02 KMBA PEOPLE HR Issue Brief

■ LG전자 임금 4% 인상 확정…'정년 후 재고용 제도' 첫 도입

º LG전자와 노조가 노사협상을 통해 올해 평균 임금인상률을 4%로 확정하고, 정년 이후 근로자를 다시 고용하는 정년 후 재고용 제도를 도입하기로 합의함.

º 정년 후 재고용 제도는 전문성과 숙련된 기술을 보유한 직원을 대상으로 본인 희망 여부와 건강 상태 등을 고려해 최대 1년간 재고용하며 내년부터 사무직과 기능직 모두에 적용됨.

º 난임 휴직 기간이 기존 3개월에서 최대 6개월로 확대되고, 태아 검진 시간 휴가는 반일에서 전일로 늘어나는 등 복리후생 제도 개선안도 마련됨.

(연합뉴스) https://n.news.naver.com/mnews/article/001/0015996469

■ [HR포스팅] 근무지 변경시, 회사가 먼저 검토해야 할 것들

º 사업소 폐쇄로 인한 근무지 변경은 원칙적으로 사용자의 인사권에 속하지만, 업무상 필요성과 근로자 생활상 불이익과의 비교, 근로자 협의 등 절차의 정당성 여부에 따라 정당성이 결정됨.

º 사업소 폐쇄의 경우 업무상 필요성은 비교적 인정되지만, 전보로 인한 생활상 불이익이 지나치게 크면 정당성이 부정될 수 있으며 회사의 불이익 최소화 노력이 중요함.

º 회사는 더 가까운 대체 사업장 우선 검토, 출퇴근시간 증가 시 보전수당·숙소·교통비 지원, 기존 근로조건 유지, 근로자와 충분한 협의를 거쳐야 함.

(elabor) https://www.elabor.co.kr/report/index.asp?inx=1&pType=view&idx=89734

■ 0.5인분 밥 주고 "노조 가입은 공산주의"…그 공장 조사한다

º 미얀마 출신 노동자가 근로계약서상 1일 3식 식사를 제공받기로 했으나 0.5인분에 불과한 식사만 받고, 욕설·폭언을 들으며 노동조합 탈퇴를 강요받아 고용노동부가 기획감독을 실시함.

º 노동부는 해당 사업장에 대해 직장 내 괴롭힘, 부당노동행위, 임금 체불 등 노동관계법 전반 위반 여부를 감독하고 있음.

º 노동부는 이주노동자들이 겪는 차별·괴롭힘을 없애기 위해 법 위반 의심사업장을 자체 선정해 이달부터 근로감독을 병행할 예정임.

(한겨레) https://n.news.naver.com/mnews/article/028/0002798739

■ [한경 CHO Insight] 근로자가 연봉계약서 사인 거부… 연봉 삭감 가능할까?

º 인사평가에 관한 정당한 절차와 기준이 갖추어져 있고, 급여규정이 취업규칙상 불이익변경 절차를 거쳐 적법하게 도입된 경우 근로자가 연봉계약서 사인을 거부해도 연봉 삭감이 가능함.

º 급여규정에 인사평가에 따른 연봉 삭감 근거규정이 있고, 연봉계약서와 실제 지속된 관행을 통해 근로자가 묵시적으로 동의했거나 충분히 예상할 수 있었다면 별도 동의가 필요하지 않음.

º 연봉 삭감은 미래 임금을 정하는 것으로 감급의 제재가 아니며, 하위 1%에 해당하는 근로자의 10% 연봉 삭감은 과도하지 않은 것으로 판단되나 불순한 동기가 있으면 무효가 될 수 있음.

(한국경제) https://www.hankyung.com/article/202603305327i

■ [한경 CHO Insight] "근로자 아니니 괴롭혀도?"… 대법 "특고도 보호 대상"

º 골프장 캐디 A씨가 상급자로부터 무전기를 통해 외모 비하, 공개적 망신주는 발언을 듣고 기숙사 퇴거·커뮤니티 탈퇴 조치를 당해 사실상 일터에서 배제되다 결국 사직 후 극단적 선택을 함.

º 대법원은 근로기준법상 근로자가 아닌 특수형태근로종사자도 "근로자와 자영인의 중간적 위치의 노무제공자"로서 기존 판례 법리 확장 적용이 가능하며, 직장 내 괴롭힘 피해자가 반드시 근로자일 필요 없다고 판시함.

º 법원은 B씨의 행위를 알았음에도 방치한 회사에 민법 제756조 사용자 책임을 인정하고, 산업안전보건법을 근거로 사업주가 특수형태근로종사자 보호의무가 있다고 언급함.

(한국경제) https://www.hankyung.com/article/202603305317i

■ [오피니언] 공급망 규제가 재편하는 노동법제 : 사용자 책임과 인적자본

º 미국 신장위구르 강제노동 방지법 등 글로벌 공급망 규제의 확산으로 노동 기준이 통상 정책의 핵심 수단이 되면서 노동법제의 적용 범위가 사업장을 넘어 산업 가치사슬 전반으로 확장되고 있음.

º 공급망 실사는 원청을 포함한 협력업체 하청 구조의 노동·인권 리스크 관리를 요구하며, 사용자 개념은 형식적 고용관계를 넘어 실질적 영향력과 통제 가능성을 기준으로 재구성되고 있음.

º 사용자 책임의 확대로 인적자본 관리는 조직 전체가 참여하는 실행 구조로 전환되며, 노동법제는 기업의 실질적 영향력을 반영하는 '확장된 규범 체계'로 기능하게 될 것으로 전망됨.

(노동법률) https://www.worklaw.co.kr/main2022/view/view.asp?in_cate=101&in_cate2=0&bi_pidx=39019

■ 홀수 날엔 끝번호 홀수만…8일부터 '공직자 차량 2부제' 시행

º 정부가 자원안보 위기경보를 '주의'에서 '경계'로 상향하고 오는 8일부터 공공기관 차량 2부제(홀짝제)를 시행하며, 이는 2008년 이후 처음의 시행임.

º 전국 모든 지방정부·공공기관·국공립 초등학교 등 약 1만1000곳이 대상이며 경차·하이브리드·공용차도 해당되고, 공공기관 차량 약 130만대 기준 월 최대 8만7000배럴의 석유 소비 절감이 가능함.

º 공무원노조는 대중교통 여건이 열악한 지역에 일괄 시행할 경우 형평성 문제와 생활 불편이 발생할 수 있으므로 신중한 접근이 필요하다는 우려를 제기함.

(경향신문) https://n.news.naver.com/mnews/article/032/0003437181

✅오늘의 지식

º 정년 후 재고용 제도: 정년에 도달한 근로자를 퇴직시킨 후 기간제 계약 등으로 다시 고용하는 제도. 2026년 현재 경사노위의 '계속고용' 합의에 따라 기업의 고령 인력 활용 핵심 수단으로 활용되며, 신규 채용과의 조화를 위해 직무 중심 급여 체계 도입이 병행됨.

º 전보(전직명령)의 정당성: 사용자의 고유한 인사권이나, ①업무상 필요성 ②근로자의 생활상 불이익 비교량 ③신의칙상 협의 절차를 통해 정당성을 판단함. 특히 사업소 폐쇄로 인한 전보 시에도 근로자와의 성실한 협의 여부가 법적 효력의 핵심임.

º 특수형태근로종사자 보호: 계약 형식은 위임·도급이나 실질적 노무를 제공하는 종사자. 2024년 대법원 판결로 직장 내 괴롭힘에 준하는 행위 발생 시 사용자의 민사상 손해배상 책임이 인정됨에 따라, 2026년 현재 기업의 '노무제공자 관리 규정' 도입이 필수화됨.

º 공급망 실사(Due Diligence): 기업이 공급망 전반의 인권·환경 리스크를 조사·공개하고 시정하는 의무. 2026년 현재 글로벌 ESG 규제 강화로 인해 하청업체의 노동법 준수 여부가 원청의 법적 책임과 직결되며, 미이행 시 막대한 과징금 및 수출 제한 리스크가 발생함.

º 공직자 차량 2부제: 에너지 수급 위기 시 공공기관 차량 운행을 제한하는 정책. 2026년 현재 중동 정세에 따른 유가 불안 시 선제적으로 적용되며, 단순 에너지 절약을 넘어 공공 부문의 탄소 배출 저감 의지를 보여주는 상징적 정책으로 운영됨.

큼바피플 카드뉴스 (2025. 4. 2) - 여러분이 생각하는 리더십은 무엇인가요?

디준 — Wed, 1 Apr 2026 22:02:08 +0900

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리더십의 오해와 진실
당신이 알고 있는 리더십은 정말 리더십일까?
(심리적 안전감, 성장 코칭, 신뢰 기반 리더십)

리더십에 대한 일반적인 인식과 실제의 간극이 존재합니다.

이번 카드뉴스는 조직 내에서 흔히 가지고 있는 리더십의 잘못된 이미지를 바로잡고, 현대 조직에서 요구되는 진정한 리더십의 필수 요소가 무엇인지를 정리합니다. Gartner HR Trend Report 2024-2025를 기반으로 한 데이터 중심의 분석입니다.

리더십에 대한 오해와 진실:

리더십에 대한 오해 ❌

조직에서는 종종 다음과 같은 잘못된 리더십 이미지를 갖고 있습니다. 첫째, 강한 카리스마로 휘어 잡는 힘을 리더십이라 생각합니다. 둘째, 지시하고 결과만 관리하는 역할을 리더십의 핵심으로 봅니다. 셋째, 소수만 갖춘 특별한 능력이라고 믿습니다. 이러한 인식들은 오늘날의 조직 문화와 맞지 않습니다.

진정한 리더십의 필수 요소 ✓

현대적 리더십은 세 가지 핵심 기둥 위에 세워집니다.

1. 심리적 안전감 (Psychological Safety) - 소통 환경 조성 능력

의견을 자유롭게 낼 수 있어야 진짜 소통이 시작됩니다. 리더심 필수 요소의 첫 번째는 소통 환경을 어떻게 조성하는가입니다. 체크리스트를 통해 자신의 현재 상태를 진단할 수 있습니다. 회의에서 팀원들의 의견을 끌어내려고 노력하는가? 팀원이 실수했을 때, 문제보다 배우는 기회로 접근하는가? 말이 끝기지 않아도 경청의 자세를 유지하고 있는가? 내가 자주 사용하는 언어는 비난보다 격려에 가까운가? 이 질문들에 긍정적으로 답한다면 당신은 심리적 안전감을 주는 리더입니다.

2. 성장 코칭 (Performance Coaching) - 코칭형 리더십 역량

리더는 단순한 '성과관리자'에서 '성장 지원자'로 변화해야 합니다. 이제 리더는 단순한 '성과관리자'에서 '성장 지원자'로 변화해야 합니다. 1:1은 구성원 성장의 관점에서 진행되어야 하고, 팀원의 커리어 목표에 관심을 가지며, 업무 지시 후 "왜 이 일이 중요한지" 설명해 주는 것이 핵심입니다. 피드백 시에도 단점보다 가능성과 방향을 함께 제시하는 가능성과 방향을 함께 제시하는 리더가 필요합니다.

3. 신뢰 기반 리더십 (Trust-based Leadership) - 일관성과 책임감

신뢰는 거창한 약속이 아닌, 작은 행동의 반복에서 시작됩니다. 신뢰는 거창한 약속이 아닌 작은 행동의 반복에서 시작됩니다. 변화가 많은 시대, 신뢰를 지속 유지하는 리더십이 필수입니다. 리더가 일관된 행동으로 신뢰를 구축하고, 약속을 지키며, 팀원에게 솔직하게 말할 수 있는 환경을 만든다면 조직은 자동으로 강해집니다.

리더십 필수요소 3가지, 왜 중요한가?

이 세 가지 요소는 단순한 이상적 리더십이 아닙니다. Gartner의 2024-2025 HR Trend Report에 따르면, 심리적 안전감을 느끼는 조직의 생산성은 평균 20% 이상 높고, 코칭형 리더를 가진 팀은 이직률이 30% 낮으며, 신뢰 기반 문화를 갖춘 기업은 변화 적응력이 2배 우수합니다.

지난번 소개드렸던 진단 Tool들(Birkman, 태니지먼트, Clifton Strengths, Hogan, Enneagram, Waymark) 또한 모두 이 세 가지 필수 요소를 개발하는 데 활용될 수 있습니다. 자신의 리더십 현주소를 정확히 파악해야 어떤 방향으로 개선할지 결정할 수 있기 때문입니다.

MBA 학생으로서 경영대학원에서 배우는 리더십 이론도 중요하지만, 조직 현장에서의 리더십은 '사람을 믿고 성장시키는 태도'에서 시작됩니다. 지식이 아닌 실제 행동과 태도의 변화가 진정한 리더십입니다.

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문의: KMBA 큼바피플 | 고려대학교 경영전문대학원 인사동아리

큼바피플 카드뉴스 (2025. 3. 26) - 인사평가와 제도 훑어보기!

디준 — Wed, 1 Apr 2026 19:54:17 +0900

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인사평가와 제도, 스스로 흘어보기
평가의 목적부터 MBO·OKR·KPI까지 대기업 사례 비교

조직의 성과관리 시스템은 기업 문화의 거울입니다.

이번 카드뉴스 시리즈는 조직에서 성과를 내는 것 향상시키는 리더로 서장하기 위해서 무엇보다 스스로 흘어보는 진단이 중요하다는 메시지로부터 시작합니다. 인사평가 제도의 개념, 국내 대기업들의 실제 사례, 그리고 MBO·OKR·KPI 같은 목표관리 방법론까지 종합적으로 정리합니다.

인사평가와 제도의 기초:

1. 인사평가란 무엇인가?

인사평가는 개인 업무 성과와 기여도를 체계적으로 평가하는 과정입니다. 단순히 점수를 매기는 것이 아니라, 이를 통해 보상, 승진, 교육, 배치 등 모든 인사관리의 기초 데이터가 됩니다. 더 나아가 조직 전체의 성과와 개인의 목표를 정렬하는 도구이기도 합니다.

인사평가는 다양한 방식으로 이루어집니다. 개인 업무 성과와 기여도를 체계적으로 평가하는 과정이고, 이를 통해 보상, 승진, 교육, 배치 등을 결정해요. 또한 조직 전체의 목표와 개인의 목표를 연결시키는 중요한 역할을 합니다.

2. 인사평가는 직원들을 평가하는 것 이상의 목적을 가져!

조직 전체의 목표 달성을 위해서는 개별 직원들의 목표가 조직의 큰 목표와 일치해야 합니다. 또한 조직 전체의 목표 달성을 위해서는 개별 직원들의 목표가 조직의 큰 목표와 일치해야 합니다. 이를 통해 보상, 승진, 교육, 배치 등의 의사결정이 정당성과 공정성을 확보하게 됩니다. 동시에 직원들에게 명확한 기준을 제시해서 동기부여와 방향 제시가 이루어집니다.

인사평가의 종류:

조직에서 사용하는 인사평가 방식은 매우 다양합니다. 대기업들의 실제 사례를 통해 각 기업이 어떤 방식을 선택했는지, 그리고 왜 그렇게 했는지를 이해하는 것이 중요합니다.

[참고자료 1. 대기업 계열사 사례]

회사평가 방식등급 구분평가 요소승진 제도

삼성전자 절대평가 (최상위 10%)
+ 상대평가 EX, VG, GD, NI, UN 성과, 역량, 동료평가 성과 중심 직급 단축화 검토

SK하이닉스 피드백 중심 평가 등급 구분 페지 실력, 성과, 피드백 연공 위주 제도 페지,
능력 중심 승진

현대자동차 절대평가 탁월, 우수, 충족, 개선필요, 미흡 성과, 역량, 협업 승진연차 페지,
역량 중심 승진

LG전자 절대평가 S-A-B-C-D 성과, 리더십, 역량,
동료평가 능력 중심 승진,
연한 단축 제도

3. 인사평가 방법론 - MBO, OKR, KPI

현대 조직에서 가장 널리 사용되는 세 가지 목표관리 방법론이 있습니다. 각각의 특징과 차이를 이해하는 것이 중요합니다.

MBO (Management by Objectives) - 목표관리법

MBO는 목표 설정, 이를 달성하기 위한 구체적인 결과 정의를 특징으로 합니다. 조직의 큰 목표로부터 개인의 목표를 설정하고, 평가 후 피드백을 제공합니다. 기간이 정해져 있으며 (주로 1년), 다양한 상위 목표와 측정 가능한 결과를 포함합니다. 유연성이 있어서 달성 과정 중 조정이 가능하고, 협업 중심의 조직문화를 지원합니다. 적합도는 시간 변화나 산업 특성 변화 과정 중 조정 가능하다는 점에서 KPI보다 우월합니다.

OKR (Objectives & Key Results) - 목표와 핵심성과지표

OKR은 목표와 핵심성과지표를 명확하게 분리합니다. 목표 달성도를 요과적으로 파악하고 개선할 수 있습니다. 연단위 설정이 일반적이고 결과값이 포함된 목표를 작성합니다. 달성 과정 중 조정이 가능하며 수정 및 변경 여유롭다는 특징이 있습니다. 적합도는 프로세스의 일관성과 규정 준수가 중요한 산업 (제조, 유통 등)에서 활용됩니다.

KPI (Key Performance Indicator) - 개관적 핵심성과지표

KPI는 개관적 핵심성과지표로, 목표 달성도를 요과적으로 파악할 수 있습니다. 연단위 설정이 일반적이고 결과값이 포함된 목표를 작성합니다. 수정 및 변경 어려움이 있다는 특징이 있습니다. 적합도는 프로세스의 일관성과 규정 준수가 중요한 산업 (제조, 유통 등)에서 활용됩니다.

인사평가, HR 실무자는 어떻게 봐야 할까?

인사평가 제도는 그 자체로 훌륭한 것이 아닙니다. 조직의 문화, 사업 전략, 구성원의 성숙도에 맞게 설계되어야 합니다. 현재 많은 기업들이 절대평가 중심으로 전환하고 있는 이유도 여기에 있습니다. 상대평가는 구성원 간 경쟁을 유도하지만 협업을 해쳐할 수 있기 때문입니다.

또한 평가 기준의 명확성이 매우 중요합니다. 아무리 좋은 평가 도구라도 기준이 모호하면 공정성을 확보할 수 없습니다. 따라서 평가자 교육, 피드백 체계, 이의 제기 절차 등 평가 후 관리가 평가 그 자체만큼 중요합니다.

마지막으로, MBA 과정에서 배우는 최신 트렌드는 **"성과평가에서 성장평가로의 전환"**입니다. 과거는 실적 중심이었다면, 이제는 개인의 역량 개발과 조직의 공동성장을 함께 추구하는 방향으로 변하고 있습니다.

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삼성전자	절대평가 (최상위 10%) + 상대평가	EX, VG, GD, NI, UN	성과, 역량, 동료평가	성과 중심 직급 단축화 검토
SK하이닉스	피드백 중심 평가	등급 구분 페지	실력, 성과, 피드백	연공 위주 제도 페지, 능력 중심 승진
현대자동차	절대평가	탁월, 우수, 충족, 개선필요, 미흡	성과, 역량, 협업	승진연차 페지, 역량 중심 승진
LG전자	절대평가	S-A-B-C-D	성과, 리더십, 역량, 동료평가	능력 중심 승진, 연한 단축 제도